「指導」に関する名言

倒産の危機も経験して、借金をすることがいかに惨めなことかを痛切に感じた。借金をしないことだけは、集団指導体制なっても申し送りたい。

悩んでいるのは自分一人ではないことを心に留めておいてください。対人関係でのストレスや、部下指導が上手くいかないことを一人で悩んでいる人がたくさんいます。こんなことを人の話すと評価が下がるのではないかと気にしているのですが、そんなことはない場合が大半です。同僚に悩みを打ち明けてみれば、同じ悩みを抱えている人は多いことに気づくはずです。

間違いから学ぶ一番効率の良い方法は、誰かほかの人に間違いを犯してもらうことだ。反面教師からも、たくさんのことを学ぶことができる。たとえば、私は指導することや教えることを最悪のコーチや先生から学んだ。ある先生が授業中に延々と退屈な話を続けたことを私は覚えている。別の先生は誰かが質問しても決して聞く耳を持たなかった。それから生徒をいつもバカにしているコーチがいた。彼らは「してはいけないこと」を私に教えてくれた。

指導経験を振り返ると、悩みや本心をなかなか人に言い出せない選手はいました。「本音」が言えないと、「建前」が大きくなります。自分にとって不都合な現状は認めたくなくなり、不調の本当の原因にたどりつきにくくなります。

２０代前半まではいろいろなコーチに指導をいただきましたが、２５歳のときに大スランプに陥ってしまいまして……。一度テニスをやめようかなと思ったとき、母から「自分のやりたいことをやりきったの？」と問われ、やりきっていない自分に気付きました。でも、立ち直るために何から手をつけたらよいか分からない。すると母が、「私にはあなたが復活するために今、何をすべきかが見えているわ」と言ってくれたので、母にコーチをお願いしたのです。

僕は今、「修造チャレンジ」という形で、テニスプレーヤーを目指しているトップジュニア選手たちを指導しているのですが、彼らに対しては「今日は調子が悪いとは絶対に言うな」と教えています。たとえば今日はフォアハンドがうまくいかないとしたら、それはラケットへの当たり具合がちょっとズレているなど、必ず要因があるはずです。「調子が悪い」の一言を言い訳にしたら、その要因は絶対に見つからず、さらにうまくいかなくなるだけ。あるいは、今日はフォアハンドがうまくいかないようなら、バックハンドやボレーなど、他の部分でカバーすればいいのですが、そういう思考も出てこない。「調子が悪い」という一言ですべて片づけてしまうと、思考停止に陥ってしまうのです。

中学三年の夏にローマ五輪を見て、投てき競技に興味を持ち、我流で記録を伸ばしてきたんで、指導者の言葉を理解できなかったんです。結局、二年半もスランプが続いてしまいました。でも逆に、スランプは大切です。そこに陥らないと、人はなかなか自分を直そうとしたがりませんから。

私はおこがましくも、また高慢にも、自分の運命は己の意志、己の計画によって切り開いてきたと自負している。事実、私は中学に入る時代から、常に自分で考え処理してきた。私のこれまでの人生行路では、長上の人からとくに引き上げられたことがほとんどない。またとくに師事して直接指導を受けた人もいない。紆余曲折しながらも、大先輩の指導育成のもとに進んだ人と、結局は同じところまでたどり着いたと自負している。

人を育てる上で一番大事なのは、「わが社は何のためにあるのか。どのように経営していくのか」という哲学、すなわち経営理念を持つこと。これがあれば、経営者、役員、管理者はそれにもとづいた指導ができ、社員もそれに従って正しい判断ができるので、人が育ちやすくなります。

指導力のある上司は、ほぼ例外なく「褒め上手」。褒めることによって、モチベーションを高め、部下との人間関係も良くします。

セールスマンとしての実績を積んだ後、営業の指導を始めて２９年。指導に当たった中で、「売れない営業マン」に共通しているのは、「自分のことしか考えていない」ということです。どんなにへりくだろうがお世辞を言おうが、相手のことをまったく考えていないのは、不思議なほどお客様に伝わります。「所詮は自分の成績を上げたいだけでしょ」と即座に見抜かれてしまう。だから信用されず、「この人から買おう」と思ってもらえない。

自他ともに認めるチームの大黒柱とは、目立たないところで仲間の何倍もの努力を重ね、周囲の信頼を獲得していく努力が欠かせない。あいつで負けたなら仕方ないと仲間も指導者も思える大黒柱を抱え、かつチームワークを最大限に発揮できるなら、結果はおのずからついてくるものです。

私自身は、スタープレーヤーをつくってはいけないと肝に銘じていました。確かに運動能力や技術面で優れたプレーヤーはいるでしょう。指導者がその選手ばかり頼りにするようになると、特定の選手が目立つから、結果としてスターが出来上がってしまう。一人のスターに頼りすぎた集団は、いざという時に踏ん張りが利かず、真の意味でのチームワークも発揮できません。いたずらにスタープレーヤーを作り上げてしまうのは、指導者の責任なのではないでしょうか。

チームコンダクター（指導者）って言うのはいつも顔色をよくしとかんといけないのです。コンダクターが暗い顔でいたんじゃしょうがない。体調を良くしていつも元気いっぱいなところを見せないと選手はついてこないし、チームも元気がなくなるもんです。

教えることなんてできません。本人にその気がなければ、何を言っても同じですから。 【覚書き：巨人軍時代の発言。ダイエー時代のように若手に指導しているのかと問われて】

今、世界は海図なき時代に突入した。だからこそ、指導者たちは、確固たる信念で海図をつくり、それに基づいて手を打っていかなければならない。

生徒との接し方は変えてきましたが、指導の理念や信念は変えていません。指導者や教育者はその点でブレてはいけないのです。

叱るという行為は、人間の活動の中でももっともエネルギーを使う行為の一つです。新日本プロレスでも、プロレスラーの真壁刀義さんや他のコーチが若手を厳しく指導していますが、あれは「お前と一緒に歩いていくぞ」という覚悟がないとできません。

効果的な叱り方は「ビジョンを示す」こと。「ミスをするな！」ではなく、「こうするとミスが減るね」と提案する。あるいは「どうすればミスが減るかなあ？」と質問し、部下の意見を引き出す。それが効果的な指導につながります。

上司として「こうすべきである」という信念や、「部下に成長してほしい」という思いがあるから、叱ることができる。信念と愛情を持って、一生懸命指導し、説得すれば、必ず通じる。

私は、選手一人ひとりの人生をあずかっているという気持ちで指導してきました。上司の方あるいは経営者であっても、目の前の部下や社員の人生をあずかっているという気持ちで向き合ってみてはいかがでしょうか。そうすれば、人間と人間の付き合いができます。部下を叱る時でも、その人を少しでもよくしたい、成長させたいという愛情を含んだ叱り方になると思います。

リーダーになると、ときにはメンバーを叱らなくてはならない場面も出てきます。最近は部下を叱れない上司が増えたと聞きます。そういう人は、「感情を爆発させて怒ること＝叱ること」と勘違いしていないでしょうか。叱るとは指導であり教育です。だからこそ、そのための技術が必要です。

叱り方に自信がなく、あえて部下と距離をとる上司もいますが、これは感情任せで叱るより悪いことです。最近は指導とパワハラの境目がわかりにくく、リスクをとるより放置しようと考える心理もわかります。しかし、部下と向き合わず、陰で愚痴をこぼすような上司がはびこる組織はもはや存続の危機です。部下のタイプに合わせて叱り方を変えることなどは必要ですが、とにかく対処することです。

部下を叱るときは、指導する側に、君に育ってほしいという「愛情」と「熱意」、そして、この人がここまで真剣に言ってくれるのだからと相手が納得するような「人格」が必要です。

叱るときに心がけていることは「叱る絶対三点セット」を厳守することです。まず、相手の「悪いところをハッキリ指摘し」、次に「直す方法を指導する」。最後に「それでいいかどうか、直ったかどうか、ＯＫかＮＧかをきちんと伝える」。叱るだけで直す方法を言わなかったら、選手は自信を無くすだけです。テレビは、私が叱っているところしか映さないですけど（笑）。

怒られるときというのは、たいてい相手も何が悪いか薄々感づいているので、頭ごなしに叱ると逆に頑なになったり、聞き流されたりします。これでは、せっかく怒ってもこちらが疲れるだけで、あまり意味がありません。とくに最近の若者は、なにくそと逆に奮起する反発係数が低下しているので、強く怒るとへこんだまま戻らないことも少なくありません。「最近の若者はヤワになった」と嘆いても仕方がないので、彼らに合った指導法を工夫していくべきでしょう。

叱ると同時にミスの原因を探るのも良い方法です。「納期に間に合わなかったのはなぜ？」と問い、原因がわかれば、「次からそこに気をつけて」と指導する。原因を取り除くことで、相手の成長を促せます。

全社員は新年に書初めをして、それを目の届く自宅に飾っています。目標を意識づけるためです。したためる内容は、仕事だけでなく生き方の目標です。社長室にも全社員の書初めを飾っていますが、結果の追及はしません。会社全体ではなく、あくまでも個人の目標だからです。とはいえ、必要なときには、我が子を叱るように指導しています。

功績・過失をよく見て、それに見合う賞罰を必ず行いなさい。近頃の褒賞は必ずしも功績によらず、懲罰は罪によらない。指導的な立場で政務にあたっている官吏たちは、賞罰を適正かつ明確におこなうべきである。

人間には叱咤激励されるとかえって気持ちが引けてしまうタイプもいれば、追い詰められた方が力を発揮できるタイプもいます。部下を指導するときも、一人一人の性格をあらかじめ知り、タイプによって対応を決めるべきでしょう。

「誰がやっても失敗する」と言われたホテルの支配人を任されて、何とか成功してやろうと思いました。深夜担当の副支配人や館内点検、清掃のスタッフを雇うと年間数千万円かかるので、コスト削減のために私が３６５日、ホテルに泊まり込んでそれらの業務を担当しました。大変でしたが、部下たちは「支配人があそこまでやるのか」「自分たちは何ができるのだろう」と考えてくれるようになって、おかげで５億円だった売上が１０億円になりました。自ら率先してやることは、部下指導のうえでも重要です。

ヨットの指導をしているあるコーチから聞いた話ですが、ヨットを操るとき、「力いっぱいロープを握れ」と指示しても、クルーは力いっぱいに握れないそうです。ところが、「十秒握れ」といわれると、それに向かって頑張る。つまり、数字が入るか入らないかで、クルーの動きはまったく違ってくるそうです。

指揮官が勝利を目標にするのは当然である。また、強い意志で部下を指導するのも必要である。だが、ひたすら肉体を敵の銃弾の前に投げ出すことだけが勇気ではない。近代戦の指揮官にとって、まず心がけるべきは味方の損害の防止であり、個人的信条を部下に押し付けないことである。

セブンイレブンは、商品開発、発注、物流、販売のシステム、店舗設備の充実、経営指導、情報処理などをトータルに駆使することによって、売り上げを伸ばしてきました。お客様の立場に立って、変化に対応していくためには欠かせないことです。

現場には自慢話をしてくれと言っているんです。だから私に自慢話をしようと、現場は私が来るのを待ち構えている。戦略を出し、仕組みを作り、何回もコミュニケーションをして、自分のやり方にも修正を加えながら、現場を指導していく。そして実行を確かめ、実行した人たちの苦労話を聞いて評価する。その繰り返しによって現場のモチベーションは格段に上がる。