「上手な褒め方」に関する名言

人はほめて育てろです。いいところを一所懸命ほめてあげて、悪いところはちょっとおさえるくらいにすると、人は伸びると思います。上司が怒鳴り散らしていたら、部下は腐ってしまう。こいつの言うことなんか、絶対に聞いてやるかと思うものです。

叱るにせよ褒めるにせよ、公平な評価に基づいて行なうよう心がけています。

お世辞なんか、部下は見抜いていますから、そんな「褒め」はムダです。本当にすごいなと思ったときに、「おまえ、これすごいな」と言ってあげる。本心から褒める。そうすると、言われた人も素直に喜び、その得意なことに磨きがかかります。

褒めるのが苦手な人はまず、「承認する」ことを意識してみてください。「褒める」と「承認する」の違いは、「褒める」は主観を伝えることで、「承認する」は認めた事実を伝えることです。たとえば、「髪、切ったんだね。似合うよ」が「褒める」で、「髪、切ったんだね」が「承認する」です。承認は客観的事実を伝えるだけですが、そこには「あなたのことを見ています」というメッセージが込められています。これが相手に安心感を与えます。

今の部長・課長世代は褒めることが苦手な人が多いようですが、大げさに考える必要はありません。「ありがとう」「よくやってくれたね」「助かるなあ」程度でも、部下は「自分を見ていてくれているんだ」と自己重要感が満たされます。行動と評価の時間差が小さいほど効果が高いので、「すぐに」「こまめに」、気持ちを具体的な言葉で表現しましょう。

仕事に完璧を期すためには、モチベーションを上げる必要があります。部下が伸びたなと思ったら、迷わずその部分を指摘して上手に褒めるべきです。そうすることによって部下は自分の成長を確認し、自信を持ちます。普段は厳しい鬼軍曹に褒められたら、より一層、自分の進歩を実感できます。

相手を意識的に褒めることは効果的です。自律神経系は人称を解さないので、人を褒める言葉で、脳や自律神経系は自分を褒める言葉と解するのです。

褒めるのは気恥ずかしいし、苦手な人は多いものです。でも「よくやったね」「いつもありがとうな」と言葉に出して褒めることは大事です。仕事の厳しさを伝えながらも、焦らずに今の仕事をちゃんとやろうと教え、他の人と比べなくても君にはいい点があると伝え、失敗しても見捨てないから諦めるなと言ってあげることです。

社員との対話の中身は必ず手帳にメモしておきます。１か月後、改善の兆しが見えてきたころに当人をつかまえ、「売上が伸びたね。例のことやったの？それならもっと伸びるぞ」と褒めるのです。フォローをし、褒める。こうすることで、部下は本当に伸びていきます。

人は心によって動くものです。成功を報告する部下からのメールには「うまくいったね」といった言葉をかけるのを忘れません。若手との会議でも、トップの考え方を伝達すると同時に、彼らの悩みや意見に耳を傾けます。新任の支店長研修会でも、私が壇上でしゃべり続けるよりも、質疑応答を多めに取り、会場をぐるぐる回って聞き手と同じ目線で話すようにしています。

欠点や弱点を指摘するより、いい点を褒めて伸ばす。さらに単に褒めるだけでなく、自分より後輩であっても、その人の得意分野なら頼りにしてやること。そうした接し方、声のかけ方が人を育てることにつながると思います。

上司のコミュニケーションスキルの定番である「褒める」「叱る」にしても、愛情＝関心があればこそです。私は全身で関心を表すタイプなので、あまり露骨に褒めたりしません。しかし叱るときは、注意を払い、内容に応じて具体的に叱ります。叱るのは、同じミスを２度繰り返したとき、勉強や分析をしていないときです。

どんな人でも、周囲が気づいていない誇りを持っている。日頃から相手を気にかけてそれを見つけ出し、「おまえ、スゴイな、大したもんだな」と伝える。誇りの大小に関係なく、「よくぞ気づいてくれた！」と相手はすごく喜びますよ。見え透いたお世辞では、こうはいきません。

直接褒めると、相手は何か裏があるのではないかと思って、素直に受け止めてもらえないことがある。それよりも本人がいないところで褒め、間接的にそれが伝わったときのほうが効果は大きい。

部下が良い働きをしたときは、本人の前で上司にそのことを伝えたいところ。会議の席で「このアイデアは彼の発案です」といったひと言を添えるのも効果的です。部下のやる気も出ますし、上司にも部下をケアする姿勢が評価されるでしょう。

褒めた方は忘れているようなことでも、褒められた相手の方はよく覚えているんです。褒めることで、相手の心に残る印象的な言葉を、知らぬ間に伝えているのかもしれません。

以前スティーブ・ジョブズさんと仕事をしたときは、褒め方が上手いなと感心しました。どうでもいいような部下の提案をニコニコしながら聞いて、どこかいいところを見つけて、「すごいじゃないか！」と褒める。ジョブズといったら、当時もいまもカリスマでしょう。褒められた部下は舞い上がって、家にも帰らず作業に没頭するわけです。すると１か月もせずに、本当にすごい成果が出てしまう。

「人間はそもそも人のことを褒められない」ことを自覚することが大事です。私たちは本能で、自分の周りの人の欠点やできないところを探してしまう。自分の周りの上司や同僚、部下の悪いところ、ダメな所が見えてしまうのは、本能で染みこんでいるものだから仕方がない。だからこそ、本能よりちょっとだけ自分の理性を生かして、周囲の人のいいところを探そう、あるいはそういう修行だと考えゲーム感覚でスタートすることも大事です。意思を持って、覚悟を決めて、褒めていこうということです。

褒める場合、本人に対して直接は褒めません。たまに会議の場で、「このやり方はとってもいいと思う」などと言えば、皆が「おっ！」となって本人の喜びも増します。

褒め上手というのも、上へ上がっていく人に共通する特徴です。ただし、決してあからさまな褒め方はしません。たとえば、ふとした会話の合間などに、「この前の報告書、あれはよかった」と、チラリとひと言だけ褒める。あるいは「こいつの息子、今年の春、医学部に合格したんだよ」などと、ホステスに向かって部下の家族のことを軽く褒めたりするのです。

褒めるときは、日常の何気ない場面でさりげなく褒めることを大切にしています。たとえば、練習に対する姿勢が見違えるように変わった選手がいるとします。そういう選手には、練習後に廊下ですれ違ったときなどに「最近、頑張ってるね。期待してるよ」というふうに、ふと思い出したかのように言葉をかけて去っていったりします。わざわざ選手を部屋に呼び出して褒めるとなると大げさになりますが、日常の何気ない場面を利用すれば、こちらも声をかけやすいし、選手にとっても印象深いものになると思います。

子供の才能を伸ばすには「いいね」「上手いね」「すごいね」と長所を見つけて褒めることだとよく言われます。これは大人にも当てはまることです。

部下を褒めるというのは、上司の権利ではなく義務です。

プロになったばかりのころ、僕はボレー（ノーバウンドのボールを直接相手のコートに返すショット）が下手でした。でも、とにかく自分で褒めようと思い、ボレーを決めたときは「ナイスボレー、修造！」と叫んでいました。観客は笑っていましたが、人から笑われようが、「アホか」と思われようが、自分にプラスになることなので気にしませんでした。自分で褒めていくうちに、「俺はボレーが上手いんじゃないかな」と自信のようなものが出てきました。やがて成功率が失敗率を上回り、ボレーが上手になりました。

部下の褒めるところが見つからないというのは、褒めるところがないのではなく、上司がその部下のいいところを見つけられないだけの話です。誰が見ても優秀な部下は、誰でも褒めることができます。そうではない部下の褒めるところを見つけられるかどうかで、上司の力は決まるのです。本当に女性にモテる男性は、美人ではない女性に対する褒め方も知っています。それと同じです。

人は長所を認められると、もっと上に行こうとします。テニスでも褒めると上達しようとし、弱点だと思っていた部分さえ自然と修正されていくことが多いものです。逆に短所ばかり指摘されて、「こうしろ、ああしろ」と直されていると、得意だった部分までおかしくなってしまうことがあります。

まず相手を褒めておくのは、歯科医がまず局部麻酔をするのによく似ている。もちろん、あとでガリガリやられるが、麻酔はその痛みを消してくれる。

褒めるときは言葉も大切ですが、心から褒めているという思いが相手に伝わることが必須です。

褒めることが苦手な人は「ありがとう」と、感謝することから始めてもよいでしょう。シャイで「ありがとう」が言いにくいなら、メールや付箋、カードや手紙を使う方法でも構いません。次第に「ありがとう」が習慣になってくるはずです。そうしたら、「いつも」をプラスして「いつも、ありがとう」と言ってみてください。部下は「常に自分のことを見てくれている」と感じ、より一層「次も頑張ろう」と思うでしょう。

キャスト（従業員）がよい仕事をしたら、それをきちっと認め、褒めること。自分の仕事が認められたら、誰しもモチベーションが上がります。私自身、そうでした。間違いなく普遍的なものでしょう。それをいかに組織の中に仕組みとして埋め込むかです。

「褒められたい」「認めてもらいたい」というのは、人間の本能です。ですから、部下の能力を伸ばしたいと思うならば、雑談であっても、できないところを注意するのではなく、できているところを褒めることです。相手が気の弱いタイプなら、なおさらです。

原則として、メールでは叱らない方がいいでしょう。一方、メールで褒める効果は大変高いです。

僕はお客さんをいつも褒めちぎっていますけど、それに対して「そんなウソをいうて」なんていうお客様はいません。みんな「本当？その言葉、いただいておくわ」と必ず喜んでくれます。相手を褒めるときに遠慮したり恥ずかしがったりするから、ウソっぽく聞こえるんです。たとえお世辞であっても、正々堂々といえばいいと思います。

男性の方が褒められ慣れていない分、効果があると思います。人間はみんな褒められること、認められることを欲しているんです。山本五十六の有名な言葉があるじゃないですか。「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」。この最後の褒めるという仕上げがあるからこそ、それが余韻として相手の心に残って、「あの人にまた会いたい」「自分も頑張ろう」と相手に思わせることができるんです。

褒めるうえで回数も大切です。「おしゃれですね」と一度言ったきりで済ませるのではなく、次に会ったときも、その次に会ったときも繰り返しましょう。最初は「お世辞かしら？」と思っていた相手も、７回目にはもう疑いません。なぜかますますおしゃれになるという現象も起こります。褒め言葉を聞いて嬉しく思い、ますます褒めてもらおうと思うからです。

褒める効果を高めようと思ったら、ただ褒め言葉を言うだけではなく、説明を付け加えるというのも大事です。なぜ素敵だと思うのか、どこが可愛いのか、ちょっとでもいいからその理由を添えるんです。そういうひと言があるだけで、最初の褒め言葉が相手の心に響いて、それが会話をつなぐきっかけになります。

選択する力を賢く使いなさい。憎むより、愛することを選びなさい。泣くより、笑うことを選びなさい。破壊するより、創造することを選びなさい。諦めるより、忍耐することを選びなさい。人の噂話をするより、褒めることを選びなさい。傷つけることより、癒すことを選びなさい。盗むより、与えることを選びなさい。ぐずぐずするより、行動することを選びなさい。堕落するより、成長することを選びなさい。呪うより、祈ることを選びなさい。死ぬより、生きることを選びなさい。

私は子供のころ、学校の成績がいい方ではありませんでした。でも父親は、「おまえは将来、すごい人物になるぞ」といつも褒めてくれました。根拠なんてないんですよ。ただの酔っぱらいの戯言でしたから(笑)。でも、そう聞かされているうちに、不思議に自信がついてきました。私の場合はたまたま父親が褒めてくれましたが、周りにそういう人がいないことも多いでしょう。そのときは、自分で自分を褒めてあげるしかありません。まずは些細なことでいいから自分を褒めて、やる気を自家発電する習慣をつけることが大切です。

「褒めるは他人のためならず」とでも言いましょうか、褒めることによって一番恩恵を受けるのは自分だったりします。

昨今は「褒めるバブル」なので、注意しないといけないなと思っているんです。あまり褒めすぎると効き目がなくなりますから。

公文ではペン習字や書き方教室「公文書写教室」を開講しています。既に生徒数は７万人ほどになり、多くの大人の方も受講しています。考え方は公文式と基本的に同じです。まず、適切な課題を与える。それをやったことを認める。褒める。大人に対しておこがましいですが、やっぱり褒めることが大事なんです。そして忘れてはならないのが「励ます」です。いい意味でエールを送る。結果的に、いままでなかったような学びの意欲や向上心が芽生えるのです。

大学院に受かったときは、よかったなと言ってくれましたが、それで終わりです。幸之助からしてみれぱ、そのころの私はまだまだ人生が始まったばかりですから、あまり褒めて有頂天にさせてもいけないと思ったんじゃないかと思います。会社に入って部門を任されて、それなりの業績をあげたときにも、あまり褒められた覚えはありません。それよりも、そのあと、これからどうしていくのだということについては、非常にたくさんの質問をされました。

人間は、自分の入れ込んでいるやり方を褒められると嬉しいものです。自分のこだわりや意識していることを的確に指摘して褒められるのも嬉しい。やっぱり可愛くなりますよ。人間そういうもんですよね。私も気をつけなくては。

大きな仕事をするためには、「すごいね君の話には説得力があるな」と、勝ちを譲って褒めることも必要です。そうすれば、その人が必要になったときに「仕事を手伝ってくれないか」と頼むと、喜んで協力してくれるでしょう。

商談中に競合の商品について話題になったら、褒めてみるというのも意外と効果的です。「人は褒めると、ケチをつけたくなる」という心理を利用するのです。相手が他社の商品にケチをつけたら、各商品のメリット、デメリットが見えてきます。そこから出し抜くヒントが見つかるかもしれません。

部下を褒めるときは成果ではなく努力を褒めること。努力を褒めれば成果に関わらず努力を続けますが、成果を褒めると成果が落ちたときに不安になり、失敗したくないので言われたことしかやらなくなってしまいます。

人を育てるには、至らない点を叱るだけでなく頑張っている点を褒めることも大切です。せっかく努力していても、上司から評価してもらえなければ、やる気が続きませんから。

管理職になったら褒めるマネジメントをしなければならないのだから、肩書のないうちから、人を気持ちよく褒める技術を磨いておくと将来役立ちそうです。

顧客へのお礼のハガキで書く中身は、相手と自分だけが共有できる情報やネタがいいでしょう。ハガキを見た瞬間に、相手の頭の中に自分との会話が蘇り、よくこんなことまで覚えていてくれたと感心させるのがミソです。何を書いていいかわからないと迷う人は、ひとつだけでいいから相手のいいところを見つけて褒めるのも手です。その際、容姿や経歴を話題にするとき、その人の発言や、「○○の時計が素敵でした」と身につけているモノでセンスを褒めた方が、嫌味がありません。

実は偉くなるほど「褒め業務」は増えます。その一方、自分は褒めてもらえなくなる。きちんとやって当然となってしまうんですね。上司も人の子です。例えば、自分の決断で仕事がうまくいったら、その貢献度を誰かに認めてほしいわけです。だから、部下はすかさず言うべきです。「○○さん、さすがですね！」と。本当は部下の粘り強い交渉がよかったのかもしれないけれど、その「さすが」の一言を伝えた部下に対して上司は「俺のことをよく見ている」と高く評価し、「いや、君のおかげだよ」と返答するかもしれません。

自律型感動人間を育てるために最も重視しているのは、上司と部下との対話です。新入社員を例にあげると、まずその人の長所を明らかにします。笑顔が素晴らしいとか、声が大きいとか、そんなことでもいいのです。上司はそれを伝え、大いに伸ばしていくことで、部下の自信につなげるのです。自分に自信を持って初めて、自律型で動けるようになるからです。

他社の悪口をいわないというのは鉄則です。さらに効果的なのは、他社の優れている点は素直にほめること。「Ａ社の製品は素晴らしいです」というふうに。すると案外、お客様は「そうなんだけど、じつはこういう欠点があってね」と教えてくれるはずです。これには２つ、いいことがあります。ひとつはお客様がＡ社の短所として挙げた点について「その点については、この商品は得意なんです」「じつは、弊社ではその開発に注力しているんです」とこちらをアピールすることができる。もうひとつは、なるほど、お客様というのはそういう不満をおもちなんだなということがわかる。つまりマーケティングができるわけです。

褒めることは非常に難しいのです。怒る場合は、１回のミスで瞬間的に叱れます。ですが褒めようとすると、じっくりと相手を観察しなくてはなりません。その意味では、怒ること以上に褒める方がしんどいんです。けれども、褒めあうことができれば仲間意識は高まり、社員同士の絆は深くなります。

部下を褒める一方で、できなかったことはきちんとダメ出しをしないと、本人も成長しないし、自信を失うことになります。「若い人を怒るとすぐ辞めてしまう」と、何もいわない上司が増えているようですが、それは本人のモチベーションにとって逆効果。「成長したい」という意欲はどんな人にも必ずあるので、その人が仕事でスキルアップできるようにダメ出しをすることは、むしろやる気につながります。

若い世代になるほど、叱られることに抵抗感を覚える人も多い。せっかく優秀な人材を採用しても、育てられなければ大きな損失になります。そこで私は少しばかり強引に、褒める制度を導入しました。それが「満足ＢＡＮＫ」です。社内のイントラネット上で、社員がお互いのよい点や感謝したいことを記名式で書き込みます。すると褒められた人も褒めた人もポイントがつきます。自分自身を褒めることもできます。ポイント数に応じてバッジがもらえ、年間上位者は表彰される仕組みです。この仕組みの狙いはモチベーションを高めることです。

部下のモチベーションにとって大切なのは、上司とのコミュニケーションです。具体的には、上司が「ほめる」「ダメ出しする」の両方をきちんと実践することです。

最初は私も「満足ＢＡＮＫ」が定着するのか正直不安でした。しかし、いまでは社員の約９割が参加しています。褒める文化は確実に社員に浸透してきたといえます。 【覚書き｜「満足ＢＡＮＫ」は、イントラネットを通じて社員同士褒め合う仕組み。褒められた方、褒めた方、両方にポイントがつき、年間上位者は表彰される】

女性に対する営業ではマニュアルどおりの話し方もＮＧです。女性は「オンリーユー」という特別扱いを好みます。誰に対しても同じような受け答えでは、「自分に関心がないのか」としらけてしまうのです。自分の意見をつけ加えてみたり、「○○さん」と相手を名前で呼んだりすると親近感が増します。さらに、「そのスカーフ、とてもお似合いですよ」といった感じで、具体的に相手を褒めると、ポイントがアップします。

部下に対してジェラシーみたいなものは、持ったらいかんと思います。たとえば優秀な部下と一緒にテレビ局に挨拶などに行って、相手があんまり部下のことばっかり褒めると、「社長の俺はどうなん？」とチラッと思うじゃないですか。でもそんなとき、「本当に立派な部下が育ってくれて嬉しい」と素直に思えなかったら、下の人間の足を引っ張るような上司になってしまう。これは、個人としても組織としても不幸なことだと思います。

女性に謝罪するときに相手が取り乱していたら、まずはその怒りを肯定してください。「お怒りはごもっともです。○○さんの感情を害してしまって、本当に申し訳ありません」とひたすら謝りましょう。そして相手に言いたいことを全部吐き出してもらいます。何度同じことを繰り返されても、「それはさっき聞きました」などと口が裂けても言ってはいけません。謝りながら、なんとか相手を褒めるポイントを見つけてください、「そこに気づいていただけるのは○○さんだからこそ。ご指摘いただき非常にありがたいです」と相手を持ち上げ強がら事態の収束を図ります。泣き出されてしまうこともあるかもしれません。そういうときはひたすら共感作戦です。「あなたのおっしゃることはまさにその通りだ」と仲間意識を醸し出す方向での対応が効果的です。

商品を開発するためにも、お客様への洞察力を高めたり、組織全体がチャレンジをし続けたりすることが重要です。失敗を恐れない、むしろときには失敗を褒めるような会社の雰囲気をつくりたい。

褒美を与えるような善行があれば、その行ないがいかに大きくても、また、いかに些細な事でも、褒めたたえることを忘れてはならない。『三略』に、「賞は即時に行なえ」といっている。

いまの教育は褒めて育てるのが主流ですけど、そればかりでは人間は育たないでしょう。

いま、東北大学の川島隆太先生と一緒に、学習療法が認知症にどう効果があるかを研究しています。患者さんたちにやっていただくのは、簡単な計算と音読です｡周囲は見守りつつ、認めて、褒める。すると患者さんに変化が表れるのです。近くで患者さんをご覧になっているスタッフの方も、目を見張るようなケースが多いんです。こうした結果を受けて、導入を検討する施設も増えてきました。

子供にやる気を出させるために、親は褒めたり、励ましたりするものですよね。ならば同じように「自分になんと言ってやればやる気になるだろう」と考えてみたらどうでしょうか。私の場合は「自分を褒める」ことでモチベーションを意識的にコントロールするように心掛けています。

どんな人でも周囲の評価や承認を常に求めているもの。それが「おだて」になっても、褒めてもらいたいと思っている人を褒めるのは大いにアリです。

たとえ失敗しても、挽回の機会は必ず与えます。その際も、生易しくクリアできるような仕事を与えない。逆境に身を置き、悩んで反発して成功へと導く。そして成功したら褒める。アメとムチのバランスが重要です。

褒めることこそ、戦略的にすべきです。その相手は、目上の人であっても問題ありません。

トップが社員をメールで褒めるなんて大したことじゃないと思われるかもしれませんが、トップがきちんと見てくれていると思えば、社員の士気は必ず上がります。

相手がいつも言っている褒め言葉で褒めると間違いない。相手が褒め言葉だと思っているわけですから。

部下が指示どおりにできたら、必ず褒めるのを忘れずに。その達成感が成功体験となり、少しずつ自信もついていきますし、できることの範囲やクオリティも段々とレベルアップしていくでしょう。

一生懸命話してくれる相手は、不目然に褒めるよりも「素晴らしい」「ナルホド」「面白い」の三つのうちどれかひとつを言葉にして返してあげれば、気分が乗ってきます。池上彰さんがよく使う「いい質問ですね」の一言は、一回褒められたら、気分の乗った質問者がその後もガンガン聞いてくるところまで考え抜いていると思います。

相手の長所を褒める時は、相手が素直に受け取ってくれる褒め方をすること。それには、相手が自信を持っているところを褒めるのが一番。

プレゼンの反省をする人は多い一方、うまくいったところを見つけて自分をほめる人は少ないようです。反省も大切ですが、反省ばかりでは自己嫌悪に陥ってしまい、プレゼンに対する苦手意識だけが残ってしまうことになりかねません。

人前で褒めることは効果大です。その場にいる人たちも同様に「へえ、すごいね」と思ってくれるので、喜びは２倍、３倍となるでしょう。

相手の成長に結びつくよう褒めるには、具体性が不可欠です。「よくやった」だけではなく、「よくこれだけ詳しく調査できたね」「売上げ○％増とはすごい！」などと、良い点を具体的に示すと、相手は自分の伸ばすべきポイントを把握しやすくなります。

上司はトラブルの報告を受けたら、まず、褒める。叱ったら、その人は次から報告しなくなりますから。

初対面の相手と打ち解けるのが得意な選手に共通するのは、人を褒めるのがうまいこと。そんな彼らを見て、私も褒め上手を目指すようになりました。

きわどい報告ほど「よく話してくれた」と褒めると、ミスを隠さずに話すようになり、事故の芽を早期に摘むことができる。

「褒める」ことは、相手の人格を肯定し、その存在を認めているという力強いメッセージ。

せっかく褒めてもあまり効果的でないのは、「よくやってくれましたね。ありがとう」「がんばっていましたね」といった抽象的な表現です。何を褒められているのかがわかりにくいため、上司の気持ちの半分以下しか部下に伝えられません。

褒め言葉を日常的に使うことは一石三烏のメリットがあります。ひとつ目が、相手を奮起させる手助けができること。ふたつ目が、相手があなたに好感を持ち、関係が良くなること。さらに、三つめのメリットは、その褒め言葉は最終的にあなたに返ってくるのです。人は褒められると、脳からドーパミンが放出されて恍惚とした状態になります。それと同じように、実は褒める側も同じように、ドーパミンが放出されています。しかも、自分が発した言葉は主語に関わらず脳に刷り込まれるので「君はいつも気が利くね」と褒めれば、「気が利く」という意識が自分の中でも高まっていくのです。「自分はあまり褒めてもらえない」という人ほど、惜しみなく人を褒めてください。それが自分の内面を高めることにつながり、周りから評価される人物になる近道なのです。

言葉の使い方も、少しの違いで印象が大きく変わるものです。同じ「褒める」ひと言でも、言い方に気を配れば高い効果を発揮します。

「三角褒め」という最強の褒め言葉もあります。これは、「○○さんがあなたのことを褒めてたよ」などと間に第三者を挟んで褒めることです。「あの人がそう言っていた」と伝えるので信憑性が高く、効果的です。直接褒めるのが照れくさいという人でも、これなら伝えられるはずです。

人を褒めるときに押さえておきたいポイントは３つあります。

相手との距離を縮めるために大いに役立つのは、「褒め言葉」でしょう。褒められてうれしくない人はいません。少しでも褒めポイントを見つけたら、積極的に褒めていく習慣をつけましょう。むずかしく考える必要はありません。その人の長所を無理やり探して褒める必要もありません。「お茶がおいしいですね」「素敵なお名前ですね」そんな言葉でも十分なのです。あるいは、「最初は緊張していたのですが、リラックスしてお話できました」「今日を楽しみにしていました」「初めてお会いした気がしませんね」も相手に近づく褒め言葉です。

社員に継続させるには、トップがいつもいつも言い続けることです。そして、名前を挙げて褒める。認める。これが大事です

誉めて育てることも大事だとは思うけど、行為だけじゃなく気持ちを誉めてあげるといいんです。自分がすることは相手にとってどうなのか、もっと相手を喜ばせる方法はないか、人に気をまわす習慣がつくと、運もどこかから巡ってきます。

社員が一堂に会する月一回の朝礼で「○○さんはこんなカイゼンをして、こんな成果がありました。また△△さんはこんな素晴らしいカイゼンを提案してくれました。今月の提案件数は何件、今年はこれまでに何件、そして累計で何万件になりました」と伝えています。

多くの企業でもそうですが、やはり行政の世界でも「褒める」文化はあまり存在していませんでした。しかし、相手のやる気や潜在的な力を引き出すには、いいところを見つけて褒めることが大切です。

褒められた方が人は伸びる。認める、褒める、感謝するといった精神的な報酬は無尽蔵。

相手に成長してほしいと強く思うからこそ、厳しくしたり叱ったりしたくなる。本気で向き合っていたら、褒めるだけというわけにはいきません。

加点主義で評価をすれば、少しの変化でも褒められるようになる。

部下のやる気を引き出すには褒めることが大切。褒めるコツは、個人ではなく、グループを褒めること。

褒める時は「前より良くなったよ」などと過去と比較して褒め、叱る時は、将来と比べて「次はもっと良くなるよ」と伝えるのがコツ。

褒めるときに重要なのは、「頑張った」というプロセスを褒めることです。努力や熱意を褒めることで、やる気の回路が育つ。

「ミスを憎んで人を憎まず」を活動のキャッチフレーズとし、「ミスをした本人を絶対に叱らない」「ミスを報告した人を褒める」の２点をルール化しています。

褒めるとは、言葉による相手へのプレゼント。お世辞を言うのはウソをついているようで嫌だという人もいますが、決してそんなことはありません。

期待をかけることが最大の褒め言葉。

働く側は、自分たちが一生懸命やっていることをやっぱり認めてもらいたい気持ちが強いのです。そこで「褒める」仕組みをつくっています。